Por equipo de El Regionalista
El pasado 1° de agosto entró en vigencia la ley 21643, llamada ley Karin, que recibe su nombre de Karin Salgado, profesional TENS del hospital Herminda Miranda de Chillán, quien se suicidó en 2019 tras sufrir acoso laboral.
Revisemos las principales novedades que trae la ley Karin, y los recursos que facilita a trabajadores y trabajadoras para prevenir situaciones de acoso laboral y sexual y violencia en el trabajo.
El acoso laboral y el acoso sexual son dos figuras que la ley sitúa entre personas que trabajan en una misma empresa o unidad de trabajo.
El acoso laboral es toda agresión u hostigamiento ejercidos por el empleador u otro/a trabajador/a, por cualquier medio, de manera reiterada o por una sola vez que implique para la víctima menoscabo, maltrato o humillación o amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
El acoso sexual se entiende como requerimientos de carácter sexual no consentidos por la víctima, que alguien le realiza en forma indebida y por cualquier medio y que, también, amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
Y así como las dos figuras anteriores son sancionadas en el contexto de equipos de trabajo de una misma empresa o unidad, la violencia en el trabajo se configura por conductas que afectan a trabajadores o trabajadoras y son ejercidas por personas ajenas a la relación laboral como, por ejemplo, clientes, proveedores o usuarios de los servicios de la empresa.
La ley Karin define el tipo de actos de discriminación que pueden dar pie al acoso y establece que son actos que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Y la lista de actos de discriminación que identifica la ley Karin es larga.
Son distinciones, exclusiones o preferencias en razón de motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, pertenencia o no a un sindicato, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioecónomica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación (hijo matrimonial o no matrimonial), apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social
La ley es perentoria en cuanto a cuáles son los procedimientos que una empresa debe seguir para atender denuncias y también respecto de las medidas de protección de las personas afectadas.
Para lo primero, obliga a la empresa a iniciar un procedimiento de investigación, el que también podrá solicitarse a la Dirección del Trabajo, y que no podrá extenderse por más de 30 días. Y respecto de la protección de quien denuncia, obliga a la empresa a separar los espacios físicos donde trabajan denunciante y denunciado/a, redistribución del tiempo de la jornada y ayuda sicológica.
Si en la investigación por acoso laboral o sexual, la persona denunciada es encontrada culpable, podrá ser despedida sin derecho a indemnización alguna.
En lo inmediato, y dada la envergadura de las disposiciones de la ley Karin, su articulado dispone que las empresas deben ajustar sus reglamentos internos de orden, higiene y seguridad en torno a lo que establece, así como elaborar protocolos para gestionar denuncias por situaciones que contempla la ley.
Se trata de un paso gigante en la protección de derechos de trabajadores y trabajadoras y cuya eficacia deberá ser medida una vez que las disposiciones de la ley Karin tengan un tiempo de marcha.